邵某某因与用人单位富华公司发生劳动争议，向仲裁机构申请仲裁，提出以下几项仲裁请求：1. 解除劳动合同并支付2019年6月至2020年4月期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额5.5万元；2. 支付2020年7月及8月份12天的工资3000元；3. 支付2006年至2020年期间延时加班、休息日加班、法定节假日加班的加班工资共计18万元；4. 支付2008年至2020年期间应休未休年休假的劳动报酬8万元；劳动者的请求事项比较多，但本文仅讨论仲裁时效的问题，为简便计，故下文仅以涉及到时效问题的“应休未休年休假的劳动报酬”为例展开分析。针对邵某某提出的年休假工资问题，富华公司辩称，依照法律规定，公司每年均统一放年休假5天，邵某某无权再主张未休年休假劳动报酬。为此，富华公司提交了2019年、2020年公司关于春节放假的通知两份，以证明邵某某已休年休假的事实。邵某某质证认为，年休假不应当包含法定节假日，该两份通知均把节假日包含在年休假内，并且也仅能证明2019年、2020年的休假事实。仲裁裁决认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。年休假工资的请求权时效应当从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算。但劳动关系已经解除或者终止的，应当从劳动关系解除或者终止之日起计算。本案中，邵某某主张的2008年至2018年未休年休假工资的仲裁请求虽然已超了仲裁时效，但富华公司并未提出时效抗辩。富华公司未提交证据证明已经安排邵某某休年休假或者已经支付未休年休假工资，也不能证明邵某某具有不享受年休假的法定情形，应承担举证不力的不利后果。仲裁委对邵某某的该项仲裁请求予以支持，但因邵某某计算的年休假工资数额有误，故裁决：富华公司支付邵某某未休年休假工资20888元。富华公司不服，向大同区法院提起诉讼，请求判令富华公司不支付邵某某未休年休假工资20888元。富华公司的起诉理由认为，当事人对自己的主张有责任提供证据加以证明，故应当由邵某某举证证明自己未休年休假的事实并为此承担举证不能的不利后果。另外，根据《安徽省工资支付规定》第11条的规定，用人单位应当承担的工资支付证明责任仅限于两年之内。因此，仲裁委将2008年至2018年期间的举证责任全部分配给富华公司，属适用法律错误。一审法院经审理认为，邵某某的入职时间为2007年4月，不是仲裁裁决认定的2006年2月，故邵某某自2008年至2020年期间的未休年休假工资应为19361元。遂判决：富华公司支付邵某某2008年至2020年未休年休假工资19361元。上诉理由：富华公司在仲裁和一审期间已提交证据证明年休假是在春节期间统一安排调休，不存在未休年休假的情形。同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定，劳动仲裁的诉讼时效为1年。富华公司已经在一审及仲裁期间向审理单位主张过诉讼时效抗辩，即使没有或没有足额支付未休年休假工资，也只应承担支付2019年和2020年未休年休假工资的责任。二审法院经审理认为，“带薪年休假工资”是一种福利待遇，并非劳动报酬，故应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定。即仲裁时效是一年，从邵某某知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。本案中，邵某某于2020年9月1日向仲裁部门申请仲裁，则其2018年以前的年休假工资诉请已超过一年的仲裁时效。至于2018年及其之前的年休假，因没有证据证明本案存在上述规定的确有必要跨年度安排职工年休假的情形，故其主张的2018年及其之前的年休假工资已经超过了一年的仲裁时效。（一）本案令人费解的时效抗辩和应对
本案劳动争议，富华公司在劳动仲裁期间没有提出仲裁时效抗辩，仲裁裁决对此已经作了明确的表述：
本案中，邵云先主张的2008年至2018年未休年休假工资仲裁请求虽已超仲裁时效，但富华服饰并未提出仲裁时效抗辩，未提交合法有效证据证明安排申请人在此期间休年休假或者已支付未休年休假工资，亦未举证证明申请人具有不享受年休假的法定情形，应承担举证不利后果。
这不能不说是用人单位一方在仲裁程序中的一个重大疏漏。
按照法律规定，当事人在仲裁或诉讼程序中没有提出时效抗辩的，仲裁机构或人民法院不得主动向其告知或释明，否则，有违裁判者应当居中裁判的原则和立场。
一审中，富华公司也仅是从举证责任方面对仲裁裁决提出质疑，也未提出时效的问题。
同时，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第一款的规定，劳动仲裁的诉讼时效只有1年，富华公司已经在一审及仲裁期间向审理单位主张过诉讼时效抗辩，即使本案邵云先未休年休假工资没有支付或没有足额支付，那富华公司也只需支付2019年和2020年年度的未休年休假工资。
“富华公司已经在一审及仲裁期间向审理单位主张过诉讼时效抗辩”的这一句话，明显与事实不符，但邵某某的答辩意见却未针对该虚假陈述作出任何抵抗或反击，着实令人费解。
不仅如此，邵某某的答辩意见反而说了这么一段话：“国务院《职工带薪年休假条例》的表述为‘支付年休假工资报酬’，因此，带薪年休假的工资属于劳动报酬，劳动报酬适用特别时效。”
这么说的意义何在？
难道不是默认认可了富华公司在仲裁和一审诉讼中提出过时效抗辩了吗？只不过是对“年休假工资”是否属于特殊时效持有不同意见而已。
哎，明明是可以“一招制敌”的，却偏偏非要“拱手相让”，那当事人请律师的意义何在？
仲裁时效，是指劳动者或用人单位向劳动仲裁机构请求保护其权利的法定期限。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《中华人民共和国民法典》第193条规定：“人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。”
法谚“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，就时效问题来说，应当包括两个方面的涵义：
一是，享有权利的人怠于行使权利，则可能因超过时效期间而失去法律的保护；二是，享有时效抗辩权利的人未及时提出时效抗辩，则可能不被法院支持。
最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（2020年修正）第三条规定：第三条 当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。
当事人未按照前款规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
普通民事案件一般是先有一审，再有二审，上述司法解释也只规定了在一审没有提出时效抗辩的，在二审提出的不再予以支持。因为劳动争议案件还有一个劳动仲裁的前置程序，这就存在一个问题：在劳动仲裁时未提出时效抗辩的，到了一审或二审期间再提出时效抗辩，人民法院还能给予支持吗？对于这个问题，其实是有明确规定的，司法实务中本不应当存在意见分歧或争议。最高法早在《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要 》（2016年11月30日）的第27条就作了规定：27. 当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。最高法印发的会议纪要目的在于统一裁判思路、规范自由裁量权，虽然不是司法解释，不能在判决书中直接引用。但人民法院在裁判理由部分可以根据会议纪要的相关规定具体分析法律适用问题。本案的处理结果明显与最高法的会议纪要相悖，显然，无论是本案的法官还是律师，可能对该会议纪要都一无所知，实属不应该。
二审判决不但是为了审理不服一审判决的上诉请求，其还有一个功能就是为将来的其他一审裁判“立规矩”。按照最高法关于“类案同判”的要求，人民法院在判决前应当检索可能存在的在先生效的类案判决。
任何一方的当事人或代理人为支持自己的主张，也可以向人民法院提供与本案类似的生效裁判，供法官参考。一旦二审不慎把某个规矩（裁判规则）立错了，就必然会导致后续的类案全部一错到底。从二审判决书来看，该二审判决是经过审判委员会讨论才作出的，讨论的目的可能就是为了解决法律适用的问题。由于在二审诉讼中共有四个争议焦点，所以不能确定审委会讨论的是哪一个或哪几个问题，是否包括时效抗辩的问题。但无论审委会有没有讨论本文所涉及的时效抗辩问题，这份判决的存在无疑都会给后续的类案，在裁判说理上带来一定的困扰、麻烦和障碍。因为按照最高法《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》的规定，一旦当事人提供了这份判决书，一审法官就要给予回应。假如二审当初在上会的时候能够按照要求做一个类案检索报告，应该就不会发生这种明显与最高法意见不一致的情况。
